Que les dones i els homes han de tenir les mateixes oportunitats dins de l’entorn laboral està fora de tota discussió, però, lamentablement, la realitat no ho reflecteix en absolut. És una evidència que per a les dones és més difícil accedir al mercat laboral, quedar-s’hi, promocionar-se i és especialment punyent el fet que cobrin sistemàticament menys que els homes per feines d’igual valor: és el que anomenem la bretxa salarial.

Un nou marc legal (RD 901/2020)

Molt més lentament del que voldríem, la legislació va fent petites grans passes i, gràcies a l’acord entre Govern, CCOO i UGT d’aquest juliol passat, des d’aquest 14 de gener, entra en vigor el Reial Decret 901/2020 pel qual es regulen els plans d’igualtat, que suposa el desenvolupament reglamentari de l’article 1.6 del RD 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació.

El RD 901/2020 clarifica aspectes molt importants en el procés de negociació d’un pla d’igualtat i n’estableix els terminis. Amb ells, el principal objectiu és que dones i homes tinguin exactament les mateixes oportunitats dins de l’ambient laboral i per aconseguir-ho, la legislació obliga les empreses a prendre mesures d’avaluació, registre i desenvolupament per a complir amb la llei d’igualtat laboral.

Com afecta aquesta nova regulació a les empreses?

Totes les empreses, independentment del seu tamany, hauran de comptar amb un registre retributiu que inclogui les dades desagregades per gènere, tenint en compte els salaris reals (incloent-hi quina part és el salari base i quina part són suplements o altres extres) rebuts pels seus treballadors, també dels alts càrrecs,

La representació legal dels treballadors ja tenia dret d’accés sobre aquest registre, però el que fa ara el decret és establir què passa si qualsevol treballador o treballadora vol accedir a aquestes dades. El decret estableix que no tindrà dret a conèixer la informació desagregada (per motius de privadesa de dades), però si que podrà accedir als percentatges de diferència entre els salaris dels homes i les dones.

D’altra banda, també s’inclouen regles sobre com s’han d’avaluar els llocs de treball per decidir quin és el treball d’igualtat de valor i evitar subestimar les responsabilitats o qualitats tradicionalment vinculades a algun dels dos gèneres i quins components ha de tenir l’auditoria retributiva per part de totes les empreses amb més de 50 treballadors dins del seu pla d’igualtat. Aquesta auditoria contindrà també els salaris mitjans i mitjans dels grups de treball d’igual valor, encara que siguin de categories diferents.

Les empreses que no acompleixin amb el registre salarial per gènere estan exposades a multes d’entre 625 i 6.250 euros.

Vols més informació?

Des de CCOO, comptem amb una Guia (https://www.ccoo.cat/pdf_documents/2020/guia_igualtat_retributiva.pdf) amb els continguts adaptats a les darreres previsions legals, que vol marcar un punt d’inflexió en el tractament de la igualtat de retribució a Catalunya. Ara cal que les empreses se la facin seva i que les recomanacions que s’hi formulen transcendeixin als processos negociadors.